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15 mitos e verdades sobre o auxílio-doença

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Toda doença garante o direito ao auxílio? Quem não paga INSS tem direito? Quem recebe pode trabalhar? Veja como funcionam as regras do chamado benefício por incapacidade temporária.

O auxílio-doença, chamado oficialmente de benefício por incapacidade temporária, é pago pela Previdência Social aos segurados que se encontram incapacitados para o trabalho por um período superior a 15 dias.

Entretanto, a perícia no INSS costuma ser rigorosa e demorada. Além da longa espera, é muito comum que os benefícios sejam negados. Do total de 39,3 milhões de pedidos de benefícios previdenciários recusados entre 2010 e 2020, quase 21 milhões foram de auxílio-doença, ou seja, 53,2%.

1. Toda doença garante o direito ao auxílio

Mito: O que gera o direito ao benefício é a incapacidade de exercer sua atividade profissional por consequência da doença ou do acidente. A perícia do INSS avalia se as sequelas realmente impossibilitam o segurado a desempenhar suas funções específicas.

2. Apenas quem é empregado pode ter o benefício

Mito: Qualquer pessoa que seja segurada tem direito ao auxílio-doença, incluindo empregados CLT, autônomos, empreendedores, facultativos ou contribuintes individuais.

3. Quem tem dois empregos pode receber dois benefícios

Depende: Caso o motivo do afastamento tenha deixado o indivíduo incapaz de exercer seu trabalho em apenas um dos empregos, a concessão só valerá para este. No entanto, se a incapacidade se estende aos dois trabalhos, a pessoa tem direito ao benefício por ambos os empregos.

4. Há exceções na exigência da carência de 12 meses de contribuição

Verdade: O segurado não precisa cumprir a carência exigida em casos de acidente de qualquer tipo, acidente de trabalho, doença gerada pelo trabalho e doenças listadas pelo Ministério da Saúde e Previdência Social, como tuberculose ativa, hanseníase, alienação mental, neoplasia maligna, cegueira, paralisia irreversível, cardiopatia, doença de Parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia, doença de Paget (osteíte deformante), aids, hepatopatia e contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina especializada.

5. Quem não paga INSS pode ter direito ao benefício

Mito: O auxílio-doença é um benefício da Previdência Social. Sendo assim, apenas os contribuintes têm direito ao auxílio. “Vale lembrar que o indivíduo que deixou de contribuir tem ainda o período de aproximadamente um ano como assegurado pela Previdência, podendo receber o benefício dentro deste prazo. Já para pessoas que perderam o emprego, o período é de aproximadamente dois anos”, pontua Carla Benedetti.

6. O único documento necessário para solicitar o auxílio é o atestado médico

Mito: Além dele, é preciso um relatório médico detalhado e todos os exames que comprovam a incapacidade de o segurado trabalhar. Segundo a advogada, com estes documentos, a perícia do INSS irá avaliar o comprometimento da enfermidade, o nível de gravidade e a duração da incapacidade.

7. Quem recebe auxílio-doença não pode trabalhar

Verdade: O segurado em prazo de auxílio-doença não pode exercer atividade remunerada. Se o fizer, o benefício será cancelado desde o retorno à atividade (art. 60 da Lei 8.213/91).

8. O INSS pode negar o afastamento ou conceder um período inferior ao solicitado

Verdade: A perícia do INSS pode conceder um prazo de afastamento menor do que o recomendado pelo seu médico ou até mesmo negá-lo. Neste último caso, o segurado pode ingressar com uma ação na Justiça.

9. Quem é aposentado ou está em processo de se aposentar tem direito ao benefício

Depende: Quem é aposentado não pode receber o auxílio-doença. Já quem está com processo em andamento para obter a aposentadoria, seja por tempo de contribuição ou por idade, pode receber o auxílio por incapacidade temporária. Mas, ao se aposentar, terá de abrir mão do benefício.

10. Dona de casa tem direito ao auxílio-doença

Verdade: A dona de casa pode ter direito ao auxílio-doença, mas precisa estar contribuindo na categoria de segurado facultativo. Dessa forma, quem não trabalha fora nem exerce atividade que o enquadre como segurado obrigatório pode contribuir com alíquotas de 5% ou 11% do salário mínimo ou de 20% sobre o valor definido pelo segurado.

11. Quem recebe auxílio-doença tem direito ao abono salarial (PIS-Pasep)

Depende: De acordo com Regina Nakamura Murta, sócia responsável pela área trabalhista do Bueno, Mesquita e Advogados, o beneficiário do auxílio-doença terá direito ao abono salarial somente se tiver trabalhado por um período mínimo de 30 dias com carteira assinada no ano-base referência para o pagamento.

Outros requisitos são ter recebido até dois salários mínimos mensais, estar inscrito no PIS-Pasep há pelo menos cinco anos e ter os dados atualizados pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais).

Não tem direito ao abono salarial o beneficiário que estiver recebendo o auxílio-doença por mais de um ano.

12. Auxílio-doença vira aposentadoria por invalidez de forma automática

Mito: De acordo com Gustavo Escobar, especialista em direito previdenciário, o auxílio-doença não é transformado em aposentadoria por invalidez de forma automática. O procedimento deve ser feito com a análise do perito médico, que deve constatar que a incapacidade do segurado deixou de ser temporária e passou a ser permanente, sem possibilidade de reabilitação.

E o que determina se a pessoa vai se aposentar por invalidez não é o tempo em que ela ficou recebendo auxílio-doença, mas o fato de poder ser reabilitada ou não para o trabalho, ou seja, se sua incapacidade é definitiva ou não.

13. Quem recebe o auxílio-doença tem direito a 13º salário

Verdade. De acordo com Escobar, quem recebe auxílio-doença tem direito ao 13º salário pago em duas parcelas, que são depositadas na conta do segurado juntamente com o benefício. O valor é igual ao do benefício, mas proporcional ao número de meses de pagamento no ano.

14. O auxílio-doença conta como tempo de contribuição para a aposentadoria

Verdade. Segundo Escobar, para que o tempo do recebimento do auxílio-doença seja contado para a concessão de aposentadoria, o segurado deve fazer pelo menos uma contribuição ao INSS depois de no máximo 12 meses do seu retorno do auxílio-doença, pois ele não pode perder a qualidade de segurado.

15. A empresa deve pagar a remuneração ao empregado enquanto o INSS não concede o benefício

Verdade. Escobar explica que é possível que o segurado tenha o benefício negado ou cessado pelo INSS e, por estar incapacitado, a empresa não permite que ele volte ao trabalho, pois o médico da empresa ou particular o declarou inapto para retornar.

Considerando que a empresa só é obrigada a pagar os primeiros 15 dias de afastamento, o segurado entra no chamado “limbo previdenciário”, em que fica totalmente desamparado sem receber o benefício nem o salário. Nesse caso, a empresa deve pagar a remuneração ao empregado enquanto o INSS não concede o benefício. Uma vez que o INSS é obrigado a pagar, a empresa pode pedir a restituição do valor.

Fonte Base: https://g1.globo.com/economia/noticia

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INSS pode parar de pagar pensão por morte?

by Direito Trabalhista

Entre os diversos benefícios do INSS pagos aos brasileiros está a chamada pensão por morte. Basicamente, trata-se de um valor pago aos dependentes do segurado, sendo válido tanto para quem já era aposentado quanto para quem ainda não era. Contudo, existem diversas regras para que se tenha direito à pensão por morte, e em alguns casos, o INSS pode até cancelar o pagamento dos valores. Então, para saber mais, confira a seguir.

INSS pode parar de pagar pensão por morte?

Dessa forma, a pensão por morte do INSS tem diversas características. A primeira é a duração do benefício, que varia de acordo com a idade e categoria do beneficiário. Além disso, têm direito à pensão por morte do INSS pessoas com o seguinte parentesco:

  • Filhos até 21 anos de idade, salvo casos de invalidez ou deficiência;
  • Marido ou mulher, companheiro (a) em união estável, cônjuge divorciado ou separado judicialmente que recebia pensão alimentícia;
  • Se não houver filhos ou cônjuge, os pais do segurado que morreu podem pedir a pensão, desde que comprovem dependência econômica;
  • Se os pais do segurado não estão mais vivos ou se eles não dependiam dele, irmãos podem pedir o benefício, também sendo necessário comprovar a dependência econômica.

Assim, como explicamos, cada categoria tem uma duração do pagamento. No caso dos filhos, a pensão por morte para essa categoria de dependentes, conforme a regra atual, não é vitalícia. Para filhos menores de idade, a pensão é paga até os 21 anos. Já para filhos maiores de idade, porém inválidos, o pagamento segue durante todo o tempo de invalidez.

Pensão para cônjuges e pensão vitalícia

Já no caso dos cônjuges, existem três situações: no casamento, na união estável e no divórcio. Então, a pensão por morte do INSS nesse caso depende do tempo do relacionado e do tempo que o falecido contribuiu para o INSS. O período também leva em conta a idade do cônjuge na data do óbito. Confira:

  • Menos de 22 anos – duração de 3 anos;
  • Entre 22 e 27 anos – duração de 6 anos;
  • Entre 28 e 30 anos – duração de 10 anos;
  • Entre 31 e 41 anos – duração de 15 anos;
  • Entre 42 e 44 anos – duração de 20 anos;
  • A partir de 45 anos – vitalício.

Por fim, a pensão por morte vitalícia é paga pelo INSS nos seguintes casos:

  • quando o dependente for o cônjuge a partir de 45 anos;
  • no caso do falecimento ter ocorrido até o fim de 2020, em que o cônjuge estivesse com 44 anos na data do óbito;
  • enfim, se o óbito aconteceu antes de 2015, vale a lei antiga, em que a pensão por morte seria vitalícia independentemente da idade.
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11 direitos trabalhistas que toda gestante tem, mas nem todas sabem

by Direito Trabalhista

Trabalho e maternidade. Ainda que muitos avanços tenham sido feitos para que essas duas palavrinhas andem juntas em harmonia, sabemos o quão difícil é conciliar a carreira com a tarefa de ser mãe, especialmente em um país onde mulheres que vivem a jornada dupla estão sobrecarregadas e são desrespeitadas com frequência no mundo corporativo.

Dentre os esforços necessários para mudar este cenário, um dos mais primordiais é ter consciência dos seus direitos – para que possa reivindicá-los e saber como recorrer na Justiça caso não sejam cumpridos. Para te ajudar, selecionamos aqui 11 direitos trabalhistas que toda gestante tem, mas nem todas sabem.

Todos eles estão presentes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, decreto-lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943), embora alguns tenham sofrido modificações ou acréscimos para se adequarem ao período da pandemia de Covid-19.

 

  1. Licença-maternidade

A lei mais conhecida – mas que vale reforçar – é a que garante o afastamento da mulher após o parto sem prejuízo de salário.

O Art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante direito a licença-maternidade de 120 dias. O valor de remuneração é o salário de referência para a média 12 últimas contribuições ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) no período dos últimos 15 meses e não pode ser menos que um salário mínimo.

Para que a licença comece a valer, a mulher deve comunicar o seu afastamento ao empregador com atestado médico e o período se inicia a partir do nascimento do bebê. Já em caso de gravidez de risco, o início é 28 dias antes da previsão de parto.

 

  1. Licença em caso de adoção

A mulher que adota uma criança também tem direito a licença-maternidade. O período previsto é de 120 dias a contar da data de assinatura de termo judicial de guarda.

Se a profissional estiver amamentando uma criança menor de seis meses, ela também possui a garantia de dois descansos de meia hora quando retornar ao emprego.

 

  1. Ampliação da licença-maternidade

Os dias de afastamento previstos pela Legislação nem sempre são o suficiente para que a mulher esteja em condições de voltar ao mercado de trabalho. Por isso, se a empresa onde a mulher trabalha faz parte do Programa Empresa Cidadã, ela pode ter a duração da licença-maternidade prorrogada por mais 60 dias.

As principais situações que permitem a ampliação do repouso são quando a gestante tem complicações no parto ou se o bebê nascer prematuro. Entenda aqui!.

 

  1. Estabilidade no emprego

A discriminação contra a mãe no mundo corporativo começa desde quando anuncia a gravidez. Para evitar demissões sem justa causa, o Art. 10° da Constituição Federal garante à trabalhadora gestante a estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gestação até cinco meses após o parto. Mesmo se seu contrato vencer durante a gravidez, a mãe deve ter seu trabalho assegurado.

Mas algumas CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) estendem o período da estabilidade da gestante quando acontece o retorno ao trabalho. Bancários e enfermeiros, por exemplo, concedem 60 dias de estabilidade após o término da licença-maternidade.

  1. Consultas e exames durante a gestação

O preparo para receber o bebê envolve uma listinha extensa de visitas à ginecologista ou obstetra para acompanhar a saúde da mulher e o andamento da gestação, além de eventuais consultas no pediatra da criança mesmo antes do nascimento.

Para conciliar a jornada de trabalho com a agenda de compromissos da grávida, o Art. 392 da CLT garante à trabalhadora a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de pelo menos seis consultas médicas e exames, sem descontos no salário e demais direitos.

  1. Mudança de função

A área de atuação da mulher nem sempre é segura para a sua integridade física (vamos lembrar, por exemplo, das médicas e enfermeiras que agem na linha de frente no combate à Covid-19). Por isso, caso haja recomendação médica, o empregador deve temporariamente transferir a profissional de função para preservar a saúde da mãe e do bebê.

Isso acontece sem que haja prejuízo salarial e de qualquer outro direito, sendo assegurado o retorno a função anteriormente exercida ao final da licença-maternidade.

  1. Não exigência de atestado de gravidez

Para não ter que arcar com os custos que envolvem os direitos da gestante, alguns empregadores pedem atestado de gravidez durante o processo de contratação da da mulher ou para que ela permaneça no emprego. Mas atenção: isso é crime! A Lei nº 9.029/95 veda expressamente a exigência do exame para fins admissionais ou de manutenção do emprego.

  1. Reintegração ou indenização depois de demissão sem justa causa

O que pode acontecer também é que a profissional descubra a gravidez logo após ser demitida. Nestes casos, há a necessidade de reintegração à empresa (ou respectiva indenização), para que seja cumprida a legislação que determina a estabilidade provisória da mulher no mercado de trabalho.

Caso a mulher comprove através de exames laboratoriais que, no momento em que a gravidez se iniciou, ela ainda tinha vínculos empregatícios com a empresa, algumas medidas podem ser tomadas.

Uma vez isso sendo confirmado, se a gestante for dispensada sem justa causa, ela tem os mesmos direitos de estabilidade garantidos. Porém, muitas vezes não há mais um clima convidativo para que volte ao seu posto de trabalho, e então a empresa pode optar pela indenização da mulher.

  1. Repouso durante gravidez de risco

Um dos casos que permite a prorrogação da licença-maternidade é a gravidez de risco. Portanto, se houver comprovação (com laudo médico) de que a situação da mulher exige repouso absoluto por mais de 15 dias, ela pode ser afastada e receber o auxílio-doença pelo INSS.

A gravidez de alto risco precisa ser comprovada por meio de um laudo médico. Além disso, é preciso estar na qualidade de segurado.  Neste caso, sendo gravidez de alto risco, a carência de 12 meses exigida pelo INSS não precisa ser comprovada.

  1. Repouso após aborto espontâneo

O processo doloroso de perder um bebê exige que a mulher tenha um tempo de repouso para se recuperar fisicamente e mentalmente, tendo em vista que o luto nem sempre é linear.

Assim, a profissional tem o seu afastamento garantido por lei. Hoje, a nossa legislação prevê estabilidade para a gestante durante o período gestacional e, em caso de aborto espontâneo, a mulher tem direito a duas semanas de repouso remunerado.

  1. Amamentação durante o expediente

A amamentação exclusiva é recomendada pelo menos até a criança completar os seis meses de idade – tendo em vista a série de benefícios para a saúde da mãe e do de benefícios para a saúde da mãe e do bebê.

Só que, neste meio tempo, pode ser que a mulher tenha que voltar à rotina de trabalho. E então, como continuar amamentando mesmo depois do fim da licença-maternidade?

Durante os seis primeiros meses da criança, a funcionária tem direito a duas vezes por dia um repouso de 30 minutos para amamentação (ou retirada do leite). Caso a criança tenha alguma necessidade específica que exija que este prazo seja aumentado, isto pode ser determinado pelas autoridades competentes.

Se algum dos direitos não for cumprido…

Na teoria, a sensação da mulher é de alívio ao saber que possui direitos nesta fase tão complexa que é a gravidez. Só que, bem sabemos, na prática nem sempre o que está no papel é respeitado.

Portanto, caso a empresa se recuse a cumprir alguns dos itens da lista ou atue de forma a desrespeitá-los, a recomendação dos especialistas é a mesma. A gestante deve procurar um advogado qualificado e requerer o cumprimento de seus direitos, seja na esfera administrativa ou judicial. Outra possibilidade é entrar em contato diretamente com a empresa e tentar resolver consensualmente o problema ou fazer uma denúncia junto ao Ministério Público do Trabalho. Porém, a via tradicional é através da contratação de um advogado, que terá conhecimento para dar o suporte necessário e proteger o direito da trabalhadora.

 

Texto adaptado. Fonte: Abril.

 

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Durante o aviso prévio posso sofrer dispensa por justa?

by Direito Trabalhista

Muito calma nesse momento, são muitas dúvidas acerca deste tema. Vem com a gente e boa leitura!

Durante o aviso prévio, conta-se como tempo de serviço, para fins de anotações e etc., até o último dia do aviso prévio, assim, o pacto laboral entre as partes ainda não terminou.

Portanto, se o empregado, durante o curso do aviso prévio, cometer qualquer das causas insculpidas no artigo 482 da CLT (justa causa), ou outros casos explícitos em leis esparsas, pode SIM ser demitido por justa causa (art. 491 CLT).

Com isto, seu contrato de trabalho é rescindido imediatamente, resultando na perda do restante do aviso prévio e dos reflexos no cálculo das verbas rescisórias.
De acordo com a súmula 73 do TST: O empregado perde o direito ao recebimento de qualquer parcela de cunho indenizatório.

Para melhor compreensão do assunto, é importante trazer quais as razões que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador trazidos pelo artigo 482 da CLT, sendo elas:

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

  1. a) ato de improbidade;
  2. b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
  3. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  4. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  5. e) desídia no desempenho das respectivas funções;
  6. f) embriaguez habitual ou em serviço;
  7. g) violação de segredo da empresa;
  8. h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
  9. i) abandono de emprego;
  10. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  11. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  12. l) prática constante de jogos de azar.
  13. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.”

Ademais, em relação ao aviso prévio, de suma importância o estudo dos artigos 487, § 1º, e 491, ambos da CLT, dispõe que:

“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

  • 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.”

 “Art. 491 – O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.”

Nessa toada, vejamos também o que preconizam as Súmulas 73 e 371, ambas do TST:

“Súmula nº 73 do TST. DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.”

“Súmula nº 371 do TST. AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Com isso, pudemos observar que durante o aviso prévio pode-se, sim, o empregado sofrer justa causa, perdendo-se, então, os direitos as verbas indenizatórias.

Fonte: JusBrasil

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Leis trabalhistas em 2022: o que você precisa saber

by Direito Trabalhista

Você já sabe quais são as leis trabalhistas vigentes em 2022?
No artigo de hoje separamos os principais pontos para deixar você atendo as atento a qualquer mudança que ocorra na legislação e consiga se organizar às novas determinações.

Em virtude da COVID-19, nos últimos anos, o mundo sofreu com diversas mudanças e o governo brasileiro criou algumas Medidas Provisórias a fim de minimizar os impactos da pandemia no trabalho.

Porém, será que essas medidas ainda estão valendo? O que vai mudar nas leis trabalhistas em 2022?

Confira a resposta dessas e de outras perguntas ao longo deste artigo.
Boa Leitura!

Qual é a importância das leis trabalhistas?

A existência das leis trabalhistas é essencial para que os direitos e deveres tanto dos trabalhadores como dos contratantes sejam claros, não havendo prejuízo para nenhuma das partes durante o período de duração do vínculo empregatício.

Por meio da legislação, é possível evitar conflitos entre empresa e funcionários. Entre os tópicos abordados pela lei do trabalho, estão inclusos:

  • Remuneração;
  • Férias;
  • Normas de segurança;
  • Licenças;
  • Jornada de trabalho;
  • Aviso prévio;
  • Faltas;
  • Rescisão de contrato.

Assim, caso uma das partes não cumpra adequadamente o seu papel, é possível recorrer aos meios legais para garantir a proteção dos direitos.

Só para exemplificar, se um trabalhador é desligado sem receber o valor correto de verbas rescisórias, ele pode entrar com uma ação judicial contra a organização. Da mesma forma, se a empresa passar por um processo movido por má-fé, a lei serve para proteger os seus direitos.

Sendo assim, para a instituição, é importante ficar atualizada sobre às mudanças na legislação trabalhista a fim de que não pratique uma ação ilegal, mesmo sem ter a intenção, e acabe sofrendo danos em decorrência disso.

Portanto, veja quais mudanças nas leis trabalhistas esperar para o ano de 2022.

Leis trabalhistas 2022: quais serão as medidas provisórias que se manterão em vigor?

Com o avanço da COVID-19, o governo estabeleceu criou Medidas Provisórias (MPs) com o objetivo de ajudar na adaptação das empresas durante o período de pandemia e proporcionar a preservação dos postos de trabalho.

Assim, em abril de 2021, passaram a valer as MPs 1045 e 1046, que dentre outros assuntos, abordavam:

  • Redução de jornada e salário proporcional;
  • Atuação do trabalho em regime remoto;
  • Banco de horas;
  • Férias individuais e coletivas;
  • Antecipação de feriados.

Entretanto, desde agosto de 2021, tanto a MP 1045 como a MP 1046 perderam a validade e não estão mais em vigor. Na realidade, houve uma tentativa de transformar a Medida Provisória 1045 em lei, mas o projeto não foi aprovado pelo Senado Federal e seguiu para o arquivamento.

Quais serão as principais mudanças nas leis trabalhistas de 2022?

O governo federal criou uma proposta que sugere a alteração de várias normas da CLT e institui novas leis trabalhistas.
Veja alguns detalhes sobre as principais mudanças:

Trabalho aos domingos

Atualmente, não há nenhuma proibição quanto a trabalhar aos domingos e feriados.
No entanto, existem algumas exigências para que a empresa possa escalar em caráter permanente funcionários para esses dias. Por isso, é importante ter certeza de que o empreendimento pertence a um dos setores que permite essa jornada.

Para isso, a organização pode consultar na íntegra a PORTARIA SEPRT/ME Nº 1.809 e descobrir se a sua atividade se enquadra no que diz a lei.

A expectativa para  2022, caso a nova reforma trabalhista seja aprovada, é que o trabalhador, de qualquer área, tenha direito a folga aos domingos apenas uma vez a cada 2 meses.

Entretanto, vale ressaltar que é fundamental considerar como isso vai influenciar a motivação e engajamento dos colaboradores, já que esses fatores podem afetar diretamente a produtividade.

Portaria 671

A nova Portaria MTP 671/2021 estabelece normas que passam a valer a partir de 10 de fevereiro de 2022 e aborda diversas questões trabalhistas, dentre as quais podemos destacar:

  • Jornada de trabalho;
  • Controle de ponto;
  • Registro Profissional;
  • Reembolso-creche.

Entre os assuntos tratados na Portaria 671, um dos aspectos de destaque são as regras sobre o funcionamento do controle de jornada eletrônico:

“Art. 73. Sistema de registro eletrônico de ponto é o conjunto de equipamentos e programas informatizados destinados à anotação da hora de entrada e de saída dos trabalhadores em registro eletrônico, de que trata o § 2º do art. 74 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.”

Distrato de trabalho: novo meio de rescisão

Desde a Reforma de 2017, o artigo 484-A da CLT regulariza a demissão por meio de distrato. Assim, tanto o trabalhador como o empregador podem propor a finalização da prestação de serviços por comum acordo.

Já a nova proposta de leis trabalhistas para 2022, prevê a oferta de oportunidades de trabalho que não formarão vínculo empregatício. Por isso, para pôr fim ao serviço será necessário apenas a realização do distrato.

Mudanças na lei do estagiário

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara Federal (CTASP) aprovou a mudanças na lei do estagiário que determinam que aluno possa prorrogar o prazo de cumprimento de estágio por até 6 meses após a conclusão do curso, desde que tenha começado a estagiar enquanto possuía matrícula ativa no nível superior.

Além disso, o período total de anos que um estudante pode permanecer em um mesmo local de trabalho por meio de contrato de estágio foi ampliado para até 3 anos.

Entretanto, as medidas ainda seguem em processo de votação a fim de obter a aprovação final e, talvez, ainda sofram ajustes.

Motorista de aplicativo e CLT

A nova proposta de reforma trabalhista proíbe a inclusão de motoristas e entregadores de aplicativos na CLT. Dessa forma, pessoas que trabalham prestando serviço por meio de softwares, como o Uber e iFood não vão ter direito aos benefícios previstos por lei para as pessoas que trabalham com a carteira assinada. Por exemplo:

  • Auxílio-doença;
  • Seguro desemprego;
  • FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço);
  • Descanso semanal remunerado;
  • Entre outros.

Portanto, no caso dos motoristas de transportes de pessoas, com o objetivo de evitar ficar em uma situação irregular e a fim de conseguir ter os seus direitos garantidos, esses trabalhadores podem abrir um CNPJ como MEI (Microempreendedor Individual), escolhendo o CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas) adequado para a sua atividade.

Ratificação do Programa combate ao desemprego

Para o ano de 2022, o governo prevê a criação de novos programas que visam diminuir o número de desempregados no país.

Em especial, a iniciativa será voltada para os jovens de baixa renda e pessoas mais velhas que encontram dificuldades em conseguir uma oportunidade de emprego formal.

Modalidade de trabalho sem direito a férias, 13º salário e FGTS

imagem de uma carteira com dez reais e moedas

Na nova proposta de leis trabalhistas, conforme dito no ponto anterior, houve a criação de programas que não constituem relação de trabalho com a empresa ofertante da oportunidade.

Assim, o relacionamento estabelecido é apenas civil, não necessitando do pagamento de 13º salário, FGTS e outras obrigações trabalhistas.

 

Nas leis trabalhistas de 2022, quais serão os novos programas trabalhistas?

A nova lei trabalhista prevê a criação de 3 programas em caráter temporário. Confira!

Priore

O Priore (Programa Primeira Oportunidade e Reinserção no Emprego), é uma iniciativa do Governo do Brasil voltada para jovens que tenham entre 18 e 29 anos que estejam em busca da primeira oportunidade de emprego com carteira assinada.

Além disso, a medida também engloba pessoas maiores de 55 anos que trabalham sem registro em carteira há mais de 12 meses e que recebam até 2 salários mínimos. No entanto, o benefício não é cumulativo com outras determinações, por exemplo, o Auxílio Emergencial e o Bolsa Família.

A proposta prevê o pagamento de um bônus de até R$275,00 no salário, mas em compensação o valor do recolhimento do FGTS será menor, entre 2%e 6%. No final do contrato, há o recebimento de 20% de multa em cima do Fundo de Garantia. Com isso, os gastos empregatícios ficam menores para o contratante.

Com esse programa, o principal objetivo é estimular a entrada dos mais jovens no mercado de trabalho formal e incentivar as empresas a contratarem indivíduos mais velhos.

Requip

O Requip (Regime Especial de Trabalho, Qualificação e Inclusão Produtiva) é um programa do governo reservado para jovens que possuem entre 18 a 19 anos, com renda familiar de até no máximo 2 salários mínimos que recebam algum benefício do governo, e trabalhadores desempregados há, pelo menos, 2 anos.

A iniciativa propõe uma jornada de trabalho semanal de até 22 horas e o pagamento de um bônus pelo serviço prestado, no valor máximo de R$225,00. Além disso, há a previsão de uma bolsa por participação em curso de qualificação de 180 horas ao ano.

É interessante destacar que a participação de uma pessoa no Requip não estabelece vínculo empregatício com a organização, já que tanto o bônus como a bolsa são considerados indenizações. Sendo assim, a empresa fica desobrigada do pagamento de outras questões trabalhistas.

Programa voluntário

Outra iniciativa prevista no projeto de lei da MP 1045 é o “Programa Voluntário”, destinado para os jovens de 18 a 29 anos e indivíduos com mais de 50 anos que tenham interesse em trabalhar em atividades de interesse público do município.

O programa tem o período de duração de 18 meses, a jornada mensal de trabalho é de 48 horas com carga horária diária de no máximo 6 horas. Além disso, a realização do serviço deve ser em, no máximo, 3 dias da semana. Porém, é permitida a prorrogação da jornada e o estabelecimento de regime de compensação pelo município.

Por se tratar de um programa em caráter voluntário, o participante não tem direito a receber os valores de taxas de vínculos trabalhistas. Os municípios têm liberdade para definir a quantia que vão pagar por pessoa, mas não pode ser inferior à hora do salário mínimo. Além disso, a proposta prevê a inclusão do pagamento de vale-transporte.

Também, a medida não permite que o voluntário exerça atividades perigosas ou que sejam privativas de competência de cargos.

 

Haverá, em 2022, uma reforma trabalhista?

imagem de uma esttua e um martelo de juiz na frente de uma bandeira do brasil

A Câmara dos Deputados aprovou o texto-base do Projeto de Lei de Conversão nº 17, 2021 (PLV), da Medida Provisória nº 1045 de 2021, que trazia modificações na legislação trabalhista vigente.

Inicialmente, a MP 1.045, possuía apenas 25 artigos e o intuito era fornecer orientações trabalhistas durante o período de calamidade provocado pela pandemia da COVID-19. Após várias emendas, a MP passou a conter 93 artigos, sendo considerada por muitos como uma “minirreforma trabalhista”

Porém, conforme citado anteriormente, o texto foi analisado pelo Senado Federal que rejeitou o projeto no dia 1 de setembro de 2021, com isso, houve o arquivamento da MP.

No entanto, o governo federal encomendou um estudo, que é um documento criado pelo Grupo de Altos Estudos do Trabalho (GAET), como forma de demonstrar a necessidade de uma nova reforma e que foi entregue ao Conselho Nacional do Trabalho no final de novembro de 2021.

Assim, se a proposta de aprofundamento da Reforma Trabalhista, iniciada em 2017, for aprovada, haverá mudanças na legislação trabalhista em 2022.

Conclusão

A criação das leis trabalhistas, em 1943, foi uma forma de assegurar os direitos dos trabalhadores brasileiros, evitando situações adversas, por exemplo, a exploração e discriminação.

No entanto, a legislação do trabalho também foi benéfica para os contratantes, que passaram a ter um guia formal que estipula as obrigações de um funcionário para com a empresa e fornece uma base legal para se defender contra acusações.

Ao longo dos anos, as leis da CLT já sofreram alterações a fim de se adequar às novas realidades. Em 2022, pode ser que isso aconteça novamente. Por isso, é importante acompanhar o resultado da nova proposta de reforma trabalhista a fim de fazer os ajustes necessários.

Fonte: JusBrasil